İnsan Kaynaklarında kuşak ve mentorluk tartışması

Yayın Tarihi 20 Mayıs 2019

İş dünyasında uzun süredir üzerinde tartışılan konulardan biri de kuşak tanımları.

Doğum tarihlerine göre adlandırılan bu kuşak tanımları iş dünyasına yön veriyor.

1946 yılı öncesinde doğan geleneksel kuşağın, 1946 – 1964 arasında doğan Baby Boomers kuşağının, 1965 – 1976 arasında doğan X kuşağının, 1977 – 1997 arasında doğan Y kuşağı ve 1998 sonrasında doğan 2020 Z kuşağının çok yakında iş dünyasında birlikte yer alacağı belirtiliyor.

Türkiye’de ise her iki çalışandan biri, 1980 - 1999 yılları arasında doğmuş olan Y kuşağından.

Önümüzdeki 10 yılda bu oranın yüzde 70’lere çıkacağı tahmin ediliyor. 

Şirketlerin son birkaç yıldaki yeni işe alımlarına bakıldığında, ağırlığın yine Y kuşağında olduğu gözleniyor. 

Özellikle teknoloji ve perakende sektöründe Y kuşağının baskınlığı dikkat çekiyor.

Y kuşağından çalışanların sayısı hızla artmakta ve Y kuşağı artık üst yönetim kadrolarında da yer almakta. 

Yani 10 yıl içinde Türkiye’deki her 10 çalışandan 7’si Y kuşağı kapsamına girecek. 

Y kuşağının öne çıkması, iş dünyası için sürpriz bir gelişme değil. 

Zaten hem insan kaynakları uzmanları hem şirket yöneticileri uzun zamandır bu gelişmeye hazırlanıyordu. 

Şimdilerde ise gündemde “En genç kuşak” olan Z’ye hazırlık var... 

Çünkü 2000 yılı ve sonrasında doğan gençler, önümüzdeki birkaç yılda yavaş yavaş iş hayatına dahil olacak. 

Bu sayede şirketlerin yaş ortalaması hızla gençleşirken, Z kuşağıyla birlikte çalışan profilleri de “4 jenerasyonlu” bir kimliğe bürünecek. 

Halihazırda çalışan kesimin yaklaşık yüzde 55-58’ini Y kuşağı oluşturuyor. İşgücünün yüzde 35’i X kuşağı, yüzde 10-13’lük kısmı ise “Baby Boomers” kuşağından. 

Türkiye’deki şirketlerde genelde 3 kuşak bir arada olsa da perakende, teknoloji gibi işe başlama yaşının daha erken olduğu sektörlerde 4 kuşağın birlikte çalıştığı örnekler de az değil. 

Uzmanlara göre jenerasyon çeşitliliği arttıkça kuşaklar arası ilişkileri yönetmek daha kritik bir hal alıyor. 

Farklı jenerasyonların yönetiminde işin sırrı “kuşakları tanımaktan” geçiyor. 

Kuşaklar arası bilgi ve ilişki boşluğu zamanla kapanıyor.

Farklı kuşaklardan yeteneklerle çalışmak aslında güç kazandırıyor. 

Şirketlerde İK stratejilerini onların talep ve beklentilerine göre dizayn etmeye başladı.

2020 sonrası ise iş gücünde yaşanacak değişimin sonucunda birlikte çalışacak farklı kuşak sayısının daha da artması bekleniyor

İK departmanları bu çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerini yönetmek için ise her birinin öğrenme şekline uygun davranışlar geliştirmek zorunda.

Bu işin üstesinden gelmenin en önemli yolu da mentorluk...

Neden mi?

Mentorluk, farklı kuşaklar arasında önyargıları kıran, hiyerarşiyi ortadan kaldıran, ilişkileri güçlendiren ve deneyim aktarımına olanak sağlayan bir sistem de o yüzden.

Mentorluk, deneyimli ve konusunda uzman bir kişinin (mentor) bilgi ve deneyimini, diğer bir kişiye aktardığı ve ona örnek olduğu öğrenme ve gelişim ilişkisi ve farklı nesillerin birbiriyle konuşması ve iletişime geçmesi için çok etkili bir yöntemdir.

Farklı nesillerin birbiriyle iletişime geçmesi, çalışanlara ilgili hedeflere ulaşabilmeleri için gerekli stratejileri öğretirken, diğer taraftan da onlara sahip olmaları gereken özel yetenek ve becerileri göstererek kariyerlerini geliştirmeleri için yeni fırsatlar tanıyacaktır.

Kuşaklararası çatışmanının önlenmesi mentorluk ile paralel ilerlemeyi dayatmaktadır.

Geleceğin iş yaşamı tarafsız, destekleyici, dinleyen, bilgili, deneyimli, anlayışlı, empati yeteneği yüksek ve bilgi paylaşmaktan korkmayan mentorların imzasıyla şekillenecektir. 

Bu sebeple kuşak çatışmalarını önlemeye çalışan şirketlerin "Mentorluk" konusunu ivedi bir biçimde gözden geçirme zorunluluğu vardır.